เคยได้ยินประโยคที่ว่า “KNOWLEDGE IS POWER.” – ความรู้คือพลัง ไหมครับ? ฟังดูฮึกเหิมดี แต่ขอบอกว่าจริงๆ แล้วมันถูกแค่ครึ่งเดียว!?! ไม่อย่างนั้นคงไม่มีอีกประโยคที่ว่า “ความรู้ท่วมหัวเอาตัวไม่รอด” เราควรพูดให้ชัดมากขึ้นว่า ความรู้ที่มีพลังจะขับเคลื่อนเราไปสู่ความสำเร็จ ทำให้ปัจเจกบุคคลเก่งขึ้น ดีขึ้น มีคุณค่ามากขึ้น ซึ่งจะนำไปสู่ความสุขในชีวิตได้นั้น จะต้องเป็นความรู้ที่ได้รับการบริหารจัดการต่อเป้าหมายของคนหรือองค์กร
“ความรู้ที่สามารถสร้างพลัง” ไม่ใช่แค่คำว่าข้อมูลข่าวสาร Data หรือ Information แล้วก็ไม่ใช่นัยยะของความรู้ทั่วไป (Knowledge) เพราะคำเหล่านั้นคือคำลอยๆ ที่ขาดวัตถุประสงค์ Nicholas L. Henry นักการศึกษาชาวอเมริกันได้บัญญัติคำว่า Knowledge Management (การบริหารจัดการความรู้) ขึ้นในปี 1974 ต่อมาในช่วงต้นทศวรรษ 90 การเรียนรู้เรื่องนี้ได้แพร่หลายไปทั่วทุกสถาบันการศึกษาธุรกิจของอเมริกา
องค์กรชั้นนำในระดับสากล เช่น Xerox, Microsoft, Roche, Chevron, Google ฯลฯ ใช้การบริหารจัดการความรู้เป็นตัวขับเคลื่อนงาน /คน/องค์กร ในแง่มุมต่างๆ กัน
เกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติสหรัฐอเมริกา (MBNQA : The Malcolm Baldrige National Quality Award) ต้นแบบรางวัลคุณภาพแห่งชาติของประเทศทั่วโลก และ TQA : Thailand Quality Award , PMQA : Public Sector Management Quality Award ของไทย ได้กำหนดเรื่องการจัดการความรู้ไว้เป็นหัวข้อสำคัญในฐานะที่การจัดการความรู้เป็นพลังขับเคลื่อนพาองค์กรไปสู่ความเป็นเลิศ ตอบสนองต่อเป้าหมายทางธุรกิจ
เป้าหมายองค์กรเรา “Bringing Joy To Life” คือ การเป็นธุรกิจไลฟ์สไตล์ที่ผู้บริโภคจะมี Engagement กับสินค้าและบริการที่หลากหลาย มีการทำงานที่สร้าง Productivity & Efficiency การบริหารจัดการองค์ความรู้จะเป็นวิธีหนึ่งที่ช่วยให้พนักงานตอบสนองต่อเป้าหมายขององค์กรได้
ยิ่งองค์กรที่อยู่มานานอย่างเราต้องเจอการสูญเสียความรู้ความสามารถที่ลาออกไปพร้อมกับบุคลากร แนวคิดที่มุ่งพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้เพียงด้านเดียวจึงไม่พอ แต่ต้องบริหารจัดการให้ “องค์กรได้เรียนรู้” ด้วย
เรียนรู้จากคนเก่งๆ ที่ออกไป เพื่อคนใหม่ๆ ได้ลัดขั้นตอนการสร้างความเข้าใจในงาน ลดความสิ้นเปลืองเวลา
เรียนรู้เทคนิคดีๆ ให้คนในองค์กรใช้ยกระดับคุณภาพของผลิตภัณฑ์และบริการ
เรียนรู้ “Best Practice” ไปขยายผลให้กับหน่วยงานอื่น ลดความเป็น silo ส่งเสริม cross function working
เรียนรู้การพัฒนาของกระบวนการเพื่อต่อยอดให้มีประสิทธิภาพสูงขึ้นและลดงบประมาณในการสร้างนวัตกรรม
การบริหารจัดการความรู้ จึงเป็นกระบวนการที่ถูกสร้างขึ้นเพื่อเรียนรู้จากคนทำงานภายในใช้เทคนิคจัดเก็บอย่างเป็นระบบ (KM Platform) ปรับวิธีการถ่ายทอด ส่งเสริมให้บุคลากรเรียนรู้ได้จริงและต่อเนื่องเกิดประโยชน์ต่อการปฏิบัติงาน นำไปสู่การสร้างความได้เปรียบด้านการแข่งขันในเชิงธุรกิจ
ทุกวันนี้ ธุรกิจปรับเปลี่ยนพื้นที่แข่งขัน องค์กรที่อยู่มานานไม่ใช่ว่าจะได้เปรียบเสมอไป
คนที่เร็วกว่ามีโอกาสชนะองค์กรที่ใหญ่กว่า
การผลิตต้องอาศัยความรู้ การคิดวิเคราะห์ ทักษะและเทคโนโลยี ชิงความได้เปรียบเหนือเครื่องจักรเครื่องมือ
สินค้าและบริการต้องพึ่งพาความรู้และไอเดียสร้างประสบการณ์เพื่อเพิ่มคุณค่าและมูลค่าความคิดสร้างสรรค์ใช้สร้างความได้เปรียบได้ดีกว่าการทุ่มตลาดหรืองบประมาณ
การพัฒนาคนทำงานให้รู้และเชี่ยวชาญจึงเป็นเรื่องสำคัญ เครื่องมือที่จะนำมาใช้พัฒนาคน เช่น On job training, Coaching and Mentoring, etc. ต้องสอดคล้องกับ HR Function ด้วย
มีตัวเลขพิสูจน์แล้วว่า การฝึกอบรมอย่างเดียวจะมีการนำไปใช้ประโยชน์แค่ 10% และหากไม่ได้นำกลับมาใช้อีกภายใน 2 สัปดาห์ ทักษะหรือความรู้ต่างๆ จะหายไปร่วม 87% การถ่ายทอดความรู้จึงต้องเป็นกระบวนการต่อเนื่องภายหลังจากที่บุคลากรมีความรู้ความชำนาญแล้ว
แต่หน่วยงานกลางจะทำอย่างไรให้บุคลากรเหล่านั้นยินดีถ่ายทอดและแลกเปลี่ยนความรู้กับผู้อื่น (Community Of Practices: COP) ?
องค์กรที่พยายามจัดการความรู้ แต่ปราศจากการสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นภายในองค์กรถือเป็นการลงทุนที่สูญเปล่าเช่นกัน
ความรู้ที่มีในองค์กรจึงนับเป็นสินทรัพย์ (Assets) เรียกว่า “องค์ความรู้” ที่ยิ่งถ่ายทอดต่อยอดยิ่งงอกงามเป็นปัญญา (Wisdom) ช่วยลดต้นทุน สร้างประสิทธิภาพอย่างมีประสิทธิผล ช่วยให้องค์กรเติบโตตามเป้าหมายอย่างยั่งยืน สามารถเป็นพลังขององค์กรตามความหมายที่แท้จริงของ Knowledge is power.ได้
เห็นได้ชัดว่า การบริหารจัดการองค์ความรู้ทำให้ “คน” ที่ต้องการใช้ความรู้ ได้รับ “ความรู้ที่ใช่” ใน “เวลาที่เหมาะสม” (Right Knowledge, Right People, Right Time) (American Promotion and Quality Center, APQC) เป็นเครื่องมือที่สัมพันธ์โดยตรงกับการบรรลุเป้าหมายงาน เป้าหมายพัฒนาคน เป้าหมายพัฒนาองค์กรไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ซึ่งเป็นมิติใหม่ที่คนรุ่นใหม่ให้ความสำคัญ
เมื่อคนในทำงานด้วยความสุข ส่งต่อความสุขผ่านสินค้าและบริการของกลุ่มบริษัทฯ สู่คนนอก
นำไปสู่ Brand Love ที่มีต่อองค์กรบุญรอดฯ
นำไปสู่ Employee Branding หรือความอยากที่จะเข้ามามีส่วนร่วมกับองค์กรอย่างสิงห์
ที่สำคัญ ทำให้พนักงานเก่งขึ้น ดีขึ้น มีคุณค่าขึ้นพร้อมๆ กับสร้างความสุขให้พวกเขา
